מגוון תעסוקתי: להעסיק את הטובות והטובים ביותר
האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים
החברה אף מבצעת פניות יזומות לקבוצות הסובלות מתת-ייצוג. בשנים האחרונות החלה כיל לפעול עם ארגונים לא-ממשלתיים ושותפים שונים, ויוזמת דיוני שולחן עגול בכדי ללמוד כיצד להרחיב את מאגר הכישרונות המגוון. בארה"ב, כיל פועלת בשיתוף פעולה עם קבוצות שונות באוניברסיטת מיזורי למדעים וטכנולוגיה על מנת ליצור מודעות ועניין בחברה. החברה עושה שימוש גם במדיה החברתית על מנת להציג את מחויבותה למגוון תעסוקתי. במקביל להגברת מאמצי הגיוס, כיל מיישמת תוכניות קידום פנימיות בתוך החברה המיועדות למועמדים בעלי רקע מגוון.
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב קבוצות מיעוט הסובלות מתת-תעסוקה, בחלק מן האזורים שבהם פועלת כיל מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (45%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של כיל.
בישראל נוקטת כיל בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות. נהלי גיוס העובדים שונו כך שיתאימו יותר לאיתור כישרונות המגיעים מרקעים ותרבויות שונים. המנהלים המקומיים קשובים לשינוי זה ומוכנים לשנות את פרקטיקות ההעסקה שלהם. אחת מאוכלוסיות היעד אליהן מופנים מאמצים אלה היא ערבים-ישראלים, בדגש על הקהילייה הבדואית בנגב. כיל מפעילה תוכנית פרואקטיבית הכוללת עידוד לימודי כימיה ברמה גבוהה בבתי-הספר התיכוניים במגזר הערבי-ישראלי, פועלת לאיתור תלמידים המפגינים כישורים בכימיה, ומציעה להם מלגות אטרקטיביות ללימודים על-תיכוניים מתוך כוונה לגייס אותם לעבודה במשרה מלאה בכיל. בנוסף, צוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש בכיל שם דגש מיוחד על למועמדים מקרב האוכלוסייה הערבית-ישראלית, ופועל בשיתוף ארגוני חברה אזרחית שונים במטרה להפוך את תהליך הגיוס לנגיש יותר עבור אוכלוסייה זו.
בנוסף, כיל מרחיבה את תוכניות הגיוס היזומות שלה באמצעות שיתוף פעולה עם ארגונים ללא מטרות רווח ועמותות שונות כגון ארגון "עולים ביחד" בישראל.
באתרי כיל בארה"ב, עובדים המגיעים מקבוצות מיעוט מהווים בממוצע 17.3% מכוח העבודה.
בארה"ב, כיל מוכרת מוצרים לממשל הפדרלי, ועל כן נדרשת ליישם תוכנית העדפה מתקנת (Affirmative Action Plan). תוכנית ההעדפה המתקנת מחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו מגייסת החברה עובדים לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו אנו מגייסים עובדים, החברה פונה באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצה הסובלת מתת-ייצוג.
כיל הרחיבה את תחולתן של תוכניות אלה לכל אתריה ארה"ב, כך שתכלול גם מתקני כיל שאינם קשורים בהתקשרויות ישירות עם הממשל הפדרלי ועל כן אינם מחויבים בציות לדרישות ההעסקה האמורות. בנוסף, בארה"ב חברה כיל בארגון DirectEmployers. ארגון זה פרסם משרות פנויות בכיל ארה"ב במאות אתרי איתור משרות רלוונטיים המתמקדים במגוון אנושי. בדרך זו מגדילה החברה את מאגר המועמדים הזמינים.
אתרי כיל באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
קידום שוויון מגדרי
בינואר 2019 הודיעה כיל כי היא אחת מ-230 חברות ציבוריות ברחבי העולם שייכללו במדד השוויון המגדרי של בלומברג לשנת 2019 (Bloomberg Gender Equality Index – GEI). המדד מכיר בחברות המחויבות לשקיפות בדיווח לגבי מדיניות מגדר והמקדמות שוויון מגדרי.
מדד ה-GEI לשנת 2019 כולל חברות מעשרה ענפים כלכלה שבסיסיהן ממוקמים ב-36 מדינות ואזורים. לחברות הכלולות במדד שווי שוק מצרפי של 9 טריליון דולר והן מעסיקות מעל 15 מיליון איש, מתוכם 7 מיליון נשים. כיל היא החברה הישראלית היחידה הנכללת במדד, וכן החברה היחידה מבין החברות המובילות בענף הכימיקלים המיוחדים והדשנים.
כיל שואפת להיות "מעסיק מועדף", ועל כן פועלת בהתמדה לקידום שוויון, לרבות העסקתן וקידומן של נשים בכל אתריה ברחבי העולם. שיעור הנשים בקרב ההנהלה הבכירה של כיל עלה מ-11% בשנת 2017 ל-33% בשנת 2018. כיל רואה בהכללתה במדד GEI של בלומברג הישג מרכזי, המעיד על שקיפותה ומחויבותה לקידום שוויון מגדרי.
שיעור הנשים בקרב ההנהלה הבכירה של כיל עלה מ-11% בשנת 2017 ל-33% בשנת 2018.
במטרה להבטיח כי כיל תעמוד ביעדי קידום השוויון המגדרי, החברה מיישמת ועוקבת אחר מדדי הביצוע (KPIs) שלהלן בתחום המגוון התעסוקתי, והציבה לעצמה את יעדי המגוון התעסוקתי המנויים להלן עד שנת 2024:
תוכנית פיילוט – מלכות המדבר
בתעשייה המסורתית, נשים היוו, למרבה הצער, מיעוט בקרב כוח העבודה התפעולי. הדבר היה נכון בעיקר בתפקידים המצויים בלבו של תהליך הייצור. כיל יוזמת תוכנית פיילוט שנועדה לשלב נשים באופן ספציפי בתפקידים ממוקדי-תפעול, שבהם הן סובלות מתת-ייצוג. התוכנית מצויה בשלב ניסיוני (פיילוט), והחברה מצויה כעת בשלבי הלמידה והכוונון של התוכנית.
דלת פתוחה לבעלי מוגבלויות בכוח העבודה בכיל
כיל מחויבת לאחריות תאגידית, ומשכך גאה להעסיק מספר הולך וגדל של אנשים בעלי מוגבלויות. בישראל פועלת החברה לגיוס עובדים אלה ומסייעת להם להשתלב ביחידותיהם השונות. על מנת לתמוך הן בעובדים והן במנהליהם ובכדי לבסס מערכת יחסים מוצלחת, מקיימת החברה מפגשים רבעוניים עם עובדים סוציאליים, המסייעים למנהלים במקומות שבהם הם זקוקים לסיוע ופועלים להגברת המודעות וההיכרות ושל המנהלים והעובדים עם אנשים בעלי מוגבלויות ועם האתגרים הניצבים בפניהם.
בברזיל, כיל מגייסת אנשים בעלי מוגבלויות ומוודאת כי היא עומדת בדרישות הממשלתיות המוטלות בנושא. בפרט, החברה מגייסת בעלי מוגבלויות לתפקידי הדרכה, אשר מאפשרים קידום לתפקידים בכירים יותר בחברה.
נכון לסוף שנת 2018, 4.7% מעובדי כיל (באזורים המנוטרים – ראו הערה להלן) היו בעלי מוגבלות מסוג כלשהו.
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב בעלי מוגבלויות, בחלק מן האזורים שבהם פועלת כיל מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (39%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של כיל.
הרכב דירקטוריון ומצבת עובדים
מנהלים ועובדים
המידע המוצג בפרק זה מבוסס על נתונים מחודש יוני 2018, והופק מתוך מערכת "גורמי הצלחה" של כיל. אחוז העובדים המיוצג בטבלאות שלהלן מהווה 81% מסך עובדי החברה לעת הזאת.
עובדים (ללא הנהלה)
מנהלים
גופי ממשל תאגידי
דירקטוריון
* במהלך מרבית שנת 2018 כיהנו בדירקטוריון כיל 2 נשים. מספר חברות הדירקטוריון נכון לסוף שנת 2018 עמד על אישה אחת.
